Por 21 años, el Edelman Trust Barometer ha monitoreado los niveles de confianza de la población de más de 20 países en cuatro instituciones: gobierno, empresas, ONG y medios de comunicación. Los resultados globales y para México en 2021 reflejan la incertidumbre vivida durante un año lleno de transformaciones aceleradas y reajustes de prioridades sociales.

El estudio para México revela que las personas no saben en dónde buscar información confiable ni a quién recurrir para obtenerla. La pandemia global de información, conocida como infodemia, ha menoscabado la confianza en las fuentes de información, donde las redes sociales (47%) cayeron 14 puntos, posicionándose como el medio menos confiable, por debajo de los medios tradicionales (62%) y de los medios propios (64%). Por su parte, los motores de búsqueda (70%) tuvieron una caída de siete puntos, pero se mantuvieron como el medio más confiable en el país.

Las empresas son la única institución considerada competente en el país En México, la confianza en empresas fue la menos volátil durante el último año, manteniendo un nivel positivo de confianza del 71%: fueron la única institución en ganar puntos desde la última edición del estudio (+1pt.), mientras que las otras instituciones tuvieron caídas significativas en puntajes. Es la primera vez en los últimos cinco años que las ONG bajan al segundo sitio de confianza, con el 67%, mientras que los medios de comunicación obtuvieron 53%, catalogándolas como instituciones con confianza neutra.

El gobierno es la única institución que se encuentra en terrenos de desconfianza en México (44%), con 12 puntos menos desde la medición de mayo de 2020. Las empresas son la única institución que se considera competente y ética en México; de hecho, las empresas son la única institución que los encuestados consideran competente en el país, con 40 puntos por encima del gobierno. Crisis de liderazgos: confiamos en lo más cercano Cuando se trata de encontrar soluciones a los problemas más urgentes, las personas encuestadas reportaron que es más difícil confiar en que sus líderes hagan lo correcto.

Solo el 29% de los mexicanos reportaron confiar en que los líderes gubernamentales hagan lo correcto en momentos de crisis. Sin embargo, afirmaron confiar en las personas más cercanas, como “gente en mi comunidad local” (60%) o el “CEO de la empresa en la que trabajo” (74%). En 2021, los mexicanos siguen confiando en los científicos (80%) por encima de los demás líderes, incluso tras sufrir una disminución de ocho puntos desde el 2020. Las expectativas de que los CEO cumplan un papel como líderes en temas sociales se han reforzado, abriendo la posibilidad de que las acciones empresariales impacten directamente en el bienestar de los empleados y en la confianza.

El 91% de los encuestados afirman que esperan que los CEO tomen alguna postura pública sobre desafíos relevantes socialmente como el impacto de la pandemia, conflictos sociales o la automatización en el trabajo.

Solo 1 de cada 3 mexicanos tiene buenos hábitos de consumo de información De acuerdo con el estudio: consumir frecuentemente noticias, evitar cámaras de eco informativas (echo chambers), verificar la información y no replicar información sin antes validarla, son los cuatro pasos que toma alguien que cuenta con buenos hábitos de consumo de información.

De los encuestados, solo el 30% cuentan con buenos hábitos de consumo de información, el 34% tienen moderado cuidado al consumir información y el 36% afirmaron tener poco cuidado en sus hábitos de consumo de información. El 60% de los mexicanos encuestados dijeron compartir o reenviar noticias que les parecen interesantes; sin embargo, de estos, solo el 36% realizan los cuatro pasos que demuestran buenos hábitos de consumo antes de compartir o reenviar noticias.

Casi 2 de cada 3 personas que comparten información en México no validan la veracidad de esta. Los malos hábitos de consumo informativo, aunado con la pérdida confianza en voceros tradicionales, ha debilitado la credibilidad. El 73% dijeron estar preocupados de que en este contexto de crisis los funcionarios del gobierno estén tratando de engañar a través de declaraciones falsas y exageraciones, acentuando el estado actual de la infodemia.

La pandemia se sumó a la lista de miedos individuales y sociales, pero no es la principal preocupación en México.

En México, las personas dicen tener más miedo a perder su trabajo (67%), al cambio climático (56%), o a perder libertades ciudadanas (50%) que a contagiarse de COVID-19 (49%). Las preocupaciones de los empleados han sido latentes durante la pandemia y se han potenciado en parte por el acelerado ritmo con el que las empresas reemplazan a sus trabajadores por Inteligencia Artificial o robots, situación que al 63% de los encuestados les preocupa. Aun cuando contagiarse de COVID-19 figura como un miedo menor, 75% dijeron estar dispuestos a vacunarse inmediatamente o dentro de un plazo de 6 a 12 meses.

Los encuestado reportaron también un aumento en la urgencia de abordar problemas básicos en México, como: mejorar el sistema de salud (74 puntos más importante que hace un año); mejorar el sistema educativo (71 puntos más importante); o disminuir la brecha económica y social (60 puntos más importante que en 2020).

Es momento de que las empresas ocupen espacios de liderazgo social y rindan cuentas al respecto.

Los resultados del estudio reflejan la necesidad de los mexicanos por encontrar líderes sociales que les provean de información segura, acciones concretas y respuestas ante la incertidumbre. El 72% de los encuestados dijeron estar de acuerdo con que los CEO intervengan cuando el gobierno no puede arreglar los problemas sociales y 66% dijeron que deben tomar la iniciativa para generar cambios sin esperar a que el gobierno los imponga.

Asimismo, 1 de cada 2 encuestados dijo estar de acuerdo con que los CEO se responsabilicen de sus acciones y rindan cuentas al público, no solo ante sus accionistas
Los directivos y ejecutivos empresariales tienen la oportunidad y responsabilidad de inocular a las audiencias contra la infodemia, proteger a sus empleados y comunidades cercanas durante esta etapa de cambios acelerados y preocupaciones sociales, proporcionándoles información de calidad y verificable.

Las empresas incrementan sus niveles de confianza cuando protegen la calidad de la información, abriendo un camino para crear bienestar para la población, sus comunidades y empleados.

La disrupción de la Covid-19 se ha sumado a una agenda laboral marcada hasta ahora por el horizonte acechante de la Inteligencia Artificial y la automatización. Ha establecido un antes y un después en la relación empresa-trabajador. Las compañías deberán reinventarse para gestionar el talento.

El informe Tendencias Talento que acaba de publicar LLYC detecta tres grandes líneas de transformación para 2021. La primera ya venía marcada por la digitalización, pero se ha acentuado todavía más. Tiene que ver con la necesidad de priorizar el upskilling y el reskilling de los empleados, ya sea para generar ventajas competitivas en el mercado, para responder a la perspectiva de carreras más longevas o para facilitar herramientas de liderazgo a unos managers perdidos en la deslocalización del trabajo.

El segundo gran cambio se centra en el establecimiento de nuevos modelos de relación más flexibles entre compañías y trabajadores, aún demasiado anquilosados en el pasado y con poca capacidad de respuesta para prioridades actuales de los empleados como la salud mental, el equilibrio entre la vida personal y profesional o la reivindicación de los perfiles senior.

El tercero pone el foco en la importancia creciente de la comunicación en un contexto en el que el teletrabajo y la previsión de modelos híbridos puede conllevar en el medio plazo una destrucción de la cultura y del tejido social interno de las compañías, y en el que el activismo creciente de los empleados en determinadas causas puede generar importantes brechas de la confianza.

David González Natal, Socio y Director Senior de Engagement de LLYC, reconoce que “este es un momento clave para el futuro de las compañías y la relación con el talento debería estar en el centro de las decisiones que se tomen. En concreto, es necesario que repensemos y reforcemos la cultura en un contexto de desincronización y deslocalización, que apostemos por la formación como una clave para obtener ventajas competitivas y que generemos lazos de comunicación más sólidos con el activismo creciente entre los empleados”.

Estas son las 10 tendencias que marcarán el talento en 2021:

1. Empleado activista

Cada vez damos más importancia a la posición de las compañías sobre determinados aspectos sociales y al gap que se produce entre los valores que propugna y la experiencia real del empleado. Además, se está produciendo un crecimiento del activismo digital que proporciona nuevas herramientas y, sobre todo, un clima de contagio emocional muy poderoso. Será necesario, por ejemplo, que las empresas establezcan instrumentos internos para escuchar a tiempo y detectar las preocupaciones de los empleados con suficiente margen de maniobra para no caer en una política reactiva ante el fenómeno.

1. Empleado eterno

A pesar de los efectos de la pandemia, es un hecho que seremos aún más longevos en el futuro. Cómo impactará esa longevidad creciente en modelos en los que el trabajo físico será cada vez menos relevante por la automatización es una de las conversaciones a desarrollar en los próximos meses. Si las compañías no quieren correr el riesgo de perder a algunos de sus mejores trabajadores, embarcados en esta búsqueda de un mejor equilibrio entre trabajo y vida personal, tendrán que ofrecer modelos más flexibles de relación.

1. Continuos aprendices

La conversación sobre la necesidad del upskilling (adquirir nuevas competencias) y reskilling (reciclaje profesional) del talento en las compañías no es nueva, pero sí es más crucial que nunca. La tecnología había sido hasta ahora el motor que impulsaba la necesidad de que el talento estuviera en un continuo proceso de aprendizaje, pero el impacto de la Covid-19, junto con el crecimiento exponencial de la Inteligencia Artificial, ha disparado esta clave y lo hará aún más en los próximos meses.  Las capacidades digitales van a ser pronto un commodity básico en muchas empresas, como puede ser el leer. Además, algunos estudios revelan que el 91% de las compañías esperan que la habilidad más demandada próximamente sea la creatividad.

1. Los nuevos managers

Según una encuesta de PwC, el 54% de los directores financieros (CFOs) indican que sus compañías planean convertir el teletrabajo en una opción permanente. Esto nos sitúa ante varios desafíos, pero uno de los más claros es que los managers tendrán que reinventar su manera habitual de gestionar equipos si gran parte de ellos trabajan en remoto. La empatía será una de las claves para mantener la conexión humana de los equipos. La productividad conseguida puede ser solo un objetivo si no se presta atención a otros ámbitos.

1. Del employee experience al life experience

2020 ha sido un año que nos ha separado en lo físico pero que, curiosamente, nos ha acercado más que nunca en lo personal. De un día para otro nos vimos obligados a cambiar las reuniones físicas por virtuales.

Permitimos a compañeros, a los que normalmente sólo veíamos en ambientes profesionales, adentrarse en la intimidad de nuestras casas a través de la ventana de nuestra cámara web. En los próximos meses las empresas necesitarán crear una suerte de nueva ‘etiqueta digital’ para el new normal que ha de contemplar elementos nuevos tan importantes como el derecho a la desconexión o el respeto a la flexibilidad de horarios, que puedan adecuarse a las circunstancias particulares de cada uno.

1. Del Where al When

No todos los efectos de la pandemia sobre el mundo laboral iban a ser negativos. Como hemos podido ver en numerosos ejemplos alrededor del mundo, el escenario que impone la nueva normalidad también ha presentado diversas oportunidades para acelerar procesos de agilidad y simplificación que las compañías siempre han anhelado. Las empresas tienen una ocasión inmejorable para desprenderse de capas innecesarias de complejidad que lastran muchos de sus procesos, beneficiando en el camino a un talento al que se valora por sus resultados, eficacia y compromiso.

1. Del trabajo remoto al trabajo híbrido

En la nueva normalidad, las personas importan más que nunca. El trabajo a distancia estaba ganando terreno incluso antes de que llegara la pandemia y hoy tenemos una oportunidad de acelerar ese cambio cultural. La revolución de los espacios de trabajo se hizo presente. Las oficinas no serán las mismas y surgen nuevas formas de trabajar. Las oficinas deberán convertirse en experiencias productivas, significativas y memorables para los empleados. Un espacio de inspiración y conexión entre personas, un lugar donde se fomente el aprendizaje y el desarrollo continuo.

1. Salud mental en la empresa

Uno de los efectos más fuertes y, a menudo, menos visibilizados de la Covid-19 son las consecuencias que está provocando en la salud mental de los trabajadores. En Estados Unidos, una encuesta de Human Resource Executive refleja que el 45% de los empleados ha considerado recibir tratamiento de salud mental como consecuencia de la pandemia. Sin duda, las organizaciones deben aproximarse a esta cuestión y generar estrategias efectivas que toquen sistemáticamente el problema que, con bastante frecuencia, es minimizado o abordado sólo tangencialmente.

1. Innovación colectiva

Estamos en una era de innovación, incluso en el liderazgo. Lo que se espera de los líderes de hoy es que involucren a todos los trabajadores de la empresa para crear una cultura propicia a la innovación. Todos tenemos un lado creativo. Incluso los trabajadores menos dados a ello son capaces de lograr metas extraordinarias. La misión de las empresas y sus líderes es que toda su plantilla contribuya a ese “genio colectivo”.

1. Talento Senior para la resiliencia

Dentro de los equipos de trabajo hay un grupo particular al que se debería revalorizar en una época en la que la resiliencia es más clave que nunca: los Seniors. Algunos estudios recientes ya plantean que los profesionales de más de 50 años serán esenciales para la recuperación económica post-covid. Su experiencia en resolver crisis generadas por el cambio del entorno y la transformación los hará especialmente relevantes en esta era.